Alkoholpolicy på arbetsplatsen

18 mars, 2018

De allra flesta spelar för mycket om pengar eller dricker för mycket alkohol har ännu inte utvecklat ett beroende, utan har det vi kallar för riskbruk, eller problematiska vanor. Konsekvenserna för deras problem är ännu kanske inte så synliga, man kanske är sliten på jobbet och presterar lite sämre dagen efter en öl, eller så har man i anslutning till löning mer fokus på nästa spel man ska lägga än på den där rapporten man håller på att skriva. När det gäller alkoholproblem anses 16% av Sveriges vuxna befolkning ha ett riskfyllt eller problematiskt drickande vilket innebär att det på alla arbetsplatser rent statistiskt finns ett antal medarbetare som kan behöva hjälp. Förvånande är då att en del arbetsplatser har ganska dålig koll på sin egen alkoholpolicy, och att denna dessutom innefattar just bara alkohol, även om spel- och narkotikaproblem också är vanligt idag.

Nyligen var jag hos en kund och hade en föreläsning på temat riskbruk i arbetslivet och i två och en halv timme blev det både kunskapspåfyllning när det gällde olika typer av beroende, inklusive det som allra senast blivit en beroendediagnos, dataspelsberoende. Något vi inte pratade så mycket om, eftersom det inte var dagens uppdrag, var hur man som arbetsgivare kan förebygga att medarbetarna utvecklar beroendeproblem. Att ha ett jobb är i sig en skyddande faktor, men det finns också flera saker man som arbetsgivare kan göra för att inte bidra till eller förstärka möjligheterna till problematiska vanor på arbetsplatsen.

En av de viktigaste sakerna en arbetsgivare kan göra när det gäller att problem med alkohol, spel och narkotika är att ha en policy kring vad som gäller på arbetsplatsen och hur en medarbetare som får problem får hjälp. Vaddå, en policy gör väl ingen skillnad, det är ju bara ett papper kanske du tänker, och många är vi nog som sett dammiga pärmar med policydokument i diverse bokhyllor under våra arbetsår. Låt mig berätta hur jag tänker!

Genom att ha en genomarbetat nerskriven policy, som självklart ses över och uppdateras i alla fall vartannat år, innebär att man som arbetsgivare har tänkt till hur man vill ha det. Och om man har tänkt till har man också förutsättningarna att vara tydlig gentemot chefer (och medarbetare så klart) om vad som gäller, och då är det också lättare för en enskild chef att agera när den fångar upp signaler om att enskild medarbetare inte mår bra. För om en anställd inte mår bra, oavsett om orsaken är skilsmässa, en depression eller att man börjar tappa kontrollen över sitt spelande/drickande (inte helt ovanligt så kan det vara en kombination av alla tre), så kommer konsekvensen vara att man har svårt att klara sitt arbete till 100%. Och även om det då egentligen är privata orsaker till problemet, så blir konsekvensen din som arbetsgivare. Då vill du ju så klart också fånga upp signalerna tidigt och reagera tidigt för att konsekvenserna inte ska bli större än nödvändigt.

Vad innehåller en alkoholpolicy?

En policy bör innefatta vad som gäller på organisatorisk, grupp och individuell nivå, och som jag tidigare sa, både hur man vill minska risken att problem uppstår och vad man gör om det ändå händer, för det kommer att hända. Exempel på punkter som kan ingå är:

  • Regler kring alkohol i anslutning till intern och extern representation, det vill säga så väl affärsmiddagar som personaltillställningar – förslagsvis är regeln att det endast är alkoholfritt som bjuds av arbetsgivaren och att det inte är tillåtet att vara berusad vid representation av företaget
  • Tydlighet för vad som gäller för gruppspel, vinlotteri och liknande aktiviteter i personalgrupper.
  • Regler kring vilka internetsidor som är tillåtna på arbetsgivarens datorer och telefoner – förslagsvis med installerade blockeringsprogram som gör att det inte är möjligt (i alla fall väldigt mycket svårare) att gå in på spelsajter via en telefon eller dator som ägs av arbetsgivaren.
  • Tydlighet kring hur dubbla attester, stickprov etcetera ska göras för att minska risken för att någon använder sin ekonomiska situation till att på grund av sitt spelproblem förskingra pengar.
  • Tydlighet i hur chefer utbildas i att se och upptäcka varningssignaler samt hur man tar det svåra samtalet om sin oro för den anställda.
  • Hur dokumentation ska ske när en medarbetare som behöver hjälp upptäcks.
  • Var man som enskild medarbetare respektive chef kan vända sig om man har funderingar kring någon annans vanor, samt var man vänder sig om man själv önskar stöd till förändring.
  • Vilka regler som gäller för stöd via arbetsgivaren, exempelvis om arbetsgivaren kan stå för behandling och hur uppföljning av en sådan finansierad behandling ska gå till.

Policyn ska så klart vara lättillgänglig och bör ingå så väl i introduktionsprogram som chefsutbildningar. Frågor om hälsa och mående bör också vara en integrerad del i medarbetarsamtal och liknande, självklart med respekt för integritet och med stöd i arbetsplatsens hälsopolicy om hur arbetsgivaren stödjer sina medarbetare till god hälsa. Exempel på en policy kan du hitta via Prevent.

Självklart hjälper jag gärna er om ni behöver stöd i att ta fram en policy, eller kanske vill ha utbildning till cheferna inom organisationen.

Anja